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Il Temporary Manager, la figura ideale per le PMI

Il processo di modernizzazione delle PMI sta diventando estremamente sofisticato. Volatilità, incertezza, complessità e ambiguità sono i fattori che attanagliano le piccole e medie imprese che devono barcamenarsi in un contesto economico e globale complicatissimo.

Great Resignation “tiepida”: il fenomeno (al momento) non sfonda in Italia

La Great Resignation, nome con cui si indicano le dimissioni “in massa” da parte di lavoratori, per lo più giovani, in cerca di condizioni salariali e lavorative migliori, si sta espandendo a macchia d’olio, provocando dei veri e propri buchi in alcuni settori. Qual è la vera portata in Italia? Cosa potrebbero comportare queste “grandi dimissioni” nel mercato del lavoro?

Lavoro minorile, con la pandemia il fenomeno è in aumento

La Giornata mondiale di quest’anno si è svolta a ridosso della conclusione della Quinta Conferenza mondiale sul lavoro minorile, tenutasi a Durban, in Sudafrica, lo scorso maggio.
L’OIL ha chiesto maggiori sforzi ai governi e più investimenti nei programmi di protezione sociale, al fine di garantire l’accesso universale all’istruzione obbligatoria gratuita e di qualità.

Trasparenza lavoro: i punti salienti del Decreto

Per adeguare il proprio ordinamento alla direttiva europea 1152 del 2019, il governo ha varato il Decreto sulla Trasparenza del Lavoro, con lo scopo di migliorare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le condizioni di lavoro.
Il provvedimento mira a chiarire le informazioni riducendo i margini di incertezza in capo al lavoratore, specialmente alle tipologie di lavoro non standard.

Professioni del futuro, intelligenza artificiale e big data i settori più prolifici

Alcuni cominciano ad emergere, altri non sono ancora considerati dalle aziende, ma lo saranno presto: il futuro del mondo del lavoro è all’insegna dell’intelligenza artificiale, della robotica e dei big data.
Secondo una ricerca del 2017 condotta dall’Institute For The Future, l’85% dei lavori nel 2030 non esistono ancora.

Great Resignation, le politiche per la diversità, l’equità e l’inclusione

Lo studio Rethink & Broaden Diversity, Equity, and Inclusion to create competitive advantage elaborato da Boston Consulting Group fotografa, attraverso un’analisi globale, l’attuale capacità delle aziende di attivare politiche DE&I in modo efficace, stando anche al crescente fenomeno della Great Resignation.

Le politiche di Diversity, Equity e Inclusion saranno nell’immediato futuro una delle sfide centrali per la crescita delle aziende e un investimento a contrasto della Great Resignation. Tuttavia, sebbene il 76% della forza lavoro consideri le modalità di gestione delle policy DE&I un fattore chiave, solo il 24% delle imprese contempla obiettivi di Diversity, Equity e Inclusion all’interno della propria business strategy.

MARTINI, BCG: “NECESSARIO RIMUOVERE BIAS, PROPORRE PROGETTI INNOVATIVI E COOPERARE PER SFRUTTARE AL MEGLIO LA LEVA DE&I” “Tutte le varie popolazioni aziendali si devono sentire fin dall’inizio safe to speak up, come diciamo noi”, commenta Monia Martini, EMC People and HR Operations Director di Boston Consulting Group. “L’approccio che le imprese hanno avuto finora verso le politiche DE&I indebolisce le prospettive di successo che le policy avrebbero potuto determinare se correttamente applicate. Rimuovere davvero i bias, proporre progetti innovativi e cooperare con un ecosistema di partner diversificato permetterà di motivare i dipendenti e liberare il loro potenziale. Ed è così che diventeranno driver di crescita”.

Alti livelli DE&I sono associati a maggiore produttività e innovazione

Alti livelli di equità, diversità ed inclusione sono sempre più associati a una maggiore innovazione e produttività, oltre a facilitare l’acquisizione di nuovi talenti e, secondo lo studio BCG, le aziende che stanno investendo in DE&I e sulla costituzione di una supply chain realmente inclusiva, attivano un circuito economicamente virtuoso e registrano un ritorno dell’investimento (ROI) 1.3 volte maggiore rispetto ai competitor.

Il gap tra management e consumatori

Volgendo la lente di ingrandimento sulle considerazioni prevalenti tra i lavoratori, il report BCG mostra che oltre il 67% dei dipendenti pensa che le aziende in cui lavorano siano inclusive, pur evidenziando come la presenza di bias e la mancanza di trattamento equo sul posto di lavoro siano due dei tre fattori maggiormente collegati al fenomeno della “Great Resignation” che ha preso piede a partire dal 2021. Relativamente ai consumatori, invece, negli ultimi anni è notevolmente cresciuta la pressione dei consumatori nei confronti delle aziende sia per effetto dei grandi movimenti globali impegnati nella difesa delle minoranze che a causa della pandemia da Covid-19, che ha impattato principalmente sulle fasce più deboli della popolazione.

Sempre crescente l’attenzione al bene comune da parte dell’opinione pubblica

Questa crescente attenzione a progetti incentrati sul “bene comune” sta portando le aziende a rafforzare il proprio attivismo e la propria impronta sostenibile. L’88% degli investitori istituzionali sottopone le policy ESG allo stesso processo di esame dedicato alle decisioni finanziarie soprattutto perché oltre l’80% degli studi conferma che l’implementazione di policy ESG si traduce in prestazioni economiche migliori per le aziende.

Sebbene il report BCG rilevi che solo il 27% degli executive manager consideri la mancanza di allineamento interno su azioni e tematiche sociali una barriera al mercato, le nuove generazioni di consumatori guardano in una direzione differente: il 90% della Gen Z avverte come fondamentale un impegno diretto delle aziende sui temi di maggior impatto sociale attraverso campagne di advocacy o azioni concrete. Il 53% degli utenti della Generazione Z, inoltre, considera importante che le aziende puntino alla costituzione di un leadership team basato sulla diversità, ovvero alla costruzione di un management fondata sul riconoscimento e la valorizzazione di culture e background differenti

Le tre sfide centrali per le aziende per attrarre talenti e crescere

Quali sono le sfide che le aziende devono affrontare per gestire correttamente questa trasformazione? Principalmente tre.

Per attrarre talenti sarà fondamentale costruire una forza lavoro basata sulla diversità e assicurare un ambiente di lavoro equo e privo di bias. In ambito business sarà necessario integrare principi di inclusione, equità e diversity nell’ambito di ogni business operation, guidando l’innovazione e la value creation verso pratiche, prodotti e servizi più inclusivi. Infine, a livello sociale, per le imprese sarà fondamentale attuare progetti e strategie che permettano di usare l’identità, la voce e l’influenza aziendale per catalizzare cambiamenti sociali concreti, misurando l’impatto delle attività dirette e i suoi molteplici effetti.

Martini, Bcg: “Le policy DE&I devono diventare parte integrane delle strategie aziendali”

“L’approccio verso le policy DE&I deve evolvere fino a diventare parte integrante delle strategie aziendali. In futuro le imprese dovranno da un lato moltiplicare gli investimenti e i modelli d’innovazione applicabili ai progetti DE&I e allo sviluppo di prodotti inclusivi e, dall’altro, rafforzare l’inserimento di obiettivi DE&I all’interno dei KPI di performance del management”, conclude Martini.

Lavoro, 1,7 milioni di over 55 in più negli ultimi dieci anni

Nel 2021 in italia la fascia di lavoratori senior (55-64 anni) è cresciuta di 1.7 milioni di unità rispetto al 2011. I fattori di tale incremento nel mondo del lavoro sono molteplici, connessi in parte al calo demografico, la riforma delle pensioni e l’esclusione di cassintegrati da più di tre mesi dal tasso occupazionale.

Salute sul lavoro e sicurezza: italiani sereni, ma chiedono più controlli

Analisi dell’agenzia per il lavoro Jobtech. Salute sul lavoro: il 25% si dice stressato dalla pandemia, un italiano su 2 sceglie un lavoro al posto di un altro se offre lo smart working.

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