Il fenomeno del quite quitting, ovvero la tendenza di limitare il proprio lavoro alle tempistiche e alle modalità previste dal contratto, senza assumersi responsabilità straordinarie, è diventato sempre più diffuso negli ultimi anni. Secondo uno studio del 2021 condotto da Microsoft, il 41% dei lavoratori ha dichiarato di aver considerato seriamente di cambiare lavoro nel corso dell’anno precedente, mentre il 54% ha detto di voler lasciare il proprio attuale impiego entro i prossimi 12 mesi.
Questo fenomeno ha un impatto significativo sulle aziende, sia in termini di costi legati alla ricerca e alla formazione di nuovi dipendenti, sia in termini di perdita di conoscenze e competenze acquisite dai lavoratori in uscita.
Per far fronte a questa sfida, le aziende stanno implementando diverse strategie, tra cui il quite hiring, ovvero la pratica di assumere nuovi dipendenti prima che si verifichi la necessità effettiva, e l’internal mobility, ovvero la possibilità per i dipendenti di cambiare ruolo o posizione all’interno dell’azienda, mantenendo il loro contratto di lavoro. Queste soluzioni aiutano a mantenere i dipendenti soddisfatti e coinvolti, riducendo il rischio di turnover e migliorando la produttività e l’efficienza dell’azienda nel lungo periodo.
Quite Quitting, i 7 consigli pratici
Vediamo allora quali sono i 7 consigli contro il quite quitting secondo gli esperti di Zeta Service Individua, per valorizzare la mobilità interna all’interno delle aziende: è importante notare che questi suggerimenti non sono validi per tutte le organizzazioni, ma occorre adattarli alle esigenze e alla cultura specifiche di ogni azienda.
Your Path
Ogni ruolo all’interno dell’organizzazione dovrebbe avere percorsi chiari verso lo sviluppo futuro delle proprie competenze professionali. I dipendenti dovrebbero essere in grado d’identificare le loro prossime opportunità all’inizio della loro carriera per creare piani di sviluppo con i manager.
Quite quitting 7 consigli, Assesment
È una valutazione del personale sul potenziale presente in azienda sulle competenze e sulle carenze presenti all’interno dell’organizzazione. Questa particolare metodologia può includere interviste con dipendenti e leader aziendali, valutazioni dei processi e dei prodotti e altre attività.
Success story e Succession Plan
Riconoscere e premiare i dipendenti che sono riusciti positivamente a ricoprire nuovi ruoli all’interno dell’azienda e condividere le loro storie per ispirare gli altri: evidenziare questi successi permette di creare motivazione creando una cultura inclusiva.
Human & Tech Management
Sfruttare la tecnologia e lo storytelling per facilitare la mobilità interna: utilizzare i processi di job posting interno trasparenti ed efficaci, portali self-service e altri strumenti digitali per aiutare i dipendenti a trovare e candidarsi. Proporre eventi in presenza e momenti informativi rispetto alle nuove posizioni aperte in azienda come Job Café di confronto e momenti di informazione.
Programmi di formazione e upskilling
Costruire un programma di formazione e sviluppo delle competenze per le risorse presenti in azienda Così sarà possibile migliorare le prestazioni dei dipendenti acquisendo nuove conoscenze e accrescere l’engagement nei confronti dell’organizzazione.
Talent mobility Culture – Comunicare l’importanza della mobilità interna: assicurarsi che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità a loro disposizione all’interno dell’azienda e che comprendano i vantaggi (sia finanziari, sia altre tipologie di benefit) per perseguire tali opportunità.
Start from the top
Occorre assicurarsi che i manager siano consapevoli delle capacità e dell’esperienza dei membri del loro team e cerchino attivamente opportunità per sfruttare quel talento all’interno dell’organizzazione: la spinta verso la mobilità interna deve venire dall’alto.
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