Donne e lavoro

Diversity and Inclusion, la nuova survey Cegos contro la discriminazione

Nonostante le aziende abbiano chiari gli aspetti di diversity and inclusion e quanto possano incidere su benessere e performance, la discriminazione è ancora presente in molte forme tanto che, se dovesse cambiare lavoro, l’84% dei dipendenti (il 90% nel caso degli italiani) sostiene che l’inclusione sarebbe un criterio importante per la scelta.

Parità di genere e asset management, progressi lenti ma costanti

Piccoli, timidi passi in avanti verso la parità di genere nell’industria dell’asset management. Secondo l’ultimo Alpha Female Report di Citywire la presenza di donne che ricoprono posizioni apicali è aumentata di appena lo 0,2%, arrivando al 12% sul totale. Di tutti i nuovi fondi lanciati nell’ultimo anno (562), la percentuale affidata a fund manager femminili ha appena sfiorato la doppia cifra (10%). Insomma, si tratta di un misero progresso che agli annunci e alle esternazioni in favore del gender equality non ha trovato riscontro.

I passi avanti verso la parità di genere nell’industria dell’asset management sembrano aver subito un brusco arresto”. Così ha commentato Nisha Long, Head of Esg and cross-border investment research di Citywire. “Ci si potrebbe legittimamente chiedere se ci sia mai stato un effettivo cambiamento, considerate le piccole variazioni percentuali che stiamo osservando. Ed è il caso di sottolineare che nei sette anni del nostro rapporto abbiamo visto aumentare il numero di donne responsabili della gestione di un fondo di soli 1,7 punti percentuali, un tasso di cambiamento spaventosamente lento”.

La situazione della parità di genere nel campo dell’asset management è stagnante ovunque. Dei 17.554 porfolio manager di tutto il mondo presenti nel database di Citywire, solo 2.108 sono di sesso femminile. In termini di fondi censiti, sono solo 1508, appena il 5,5% del totale. Il problema dipende, spesso, dal fatto che alle donne di solito vengono assegnati prodotti specializzati in settori di nicchia o tematici. Questo accade anche presso ai fondi più performanti che sono guidati da manager femminili.

Parità di genere, sorpresa Italia: è tra i paesi più all’avanguardia

Una notizia felice arriva dalla nostra penisola. Insieme alla Spagna, infatti, il Belpaese è la nazione con la percentuale più elevata di donne che gestiscono fondi, il 22% per la precisione. All’opposto troviamo, con un po’ di sorpresa, gli Stati Uniti (11%). Non a casa negli ultimi mesi sono state esercitate forti pressioni sui gruppi di asset management perché si allineino in fretta con la tendenza generale, molto più virtuosa in altri settori.

Molti selezionatori professionali di fondi ritengono che i team formai da gestori di genere diverso producano risultati migliori. Quindi una presenza femminile può avere un’influenza positiva sul rendimento dei fondi, come è la stessa analisi di Citywire a confermare. Il rapporto evidenzia come, lungo un arco di tre anni, i fondi guidati da sole donne hanno conseguito la stessa performance dei fondi gestiti da quelli gestiti da uomini. Con un vantaggio in più: nella maggior parte dei casi si riduce, di parecchio, il rischio.

Donne in azienda: smart working e (quasi) pari opportunità formative, ancora distanza su alcuni ruoli

Alcune buone notizie in un quadro che resta in evoluzione per le donne sul lavoro. Lo smart working è una modalità adottata in quasi 8 imprese su 10 (78%) e nel 46% delle aziende sono previste iniziative a sostegno delle donne-mamme (ad es. asilo aziendale, permessi speciali, orario flessibile, pacchetto mamma-bambino).

Lavoro, uno studio accademico rivela le principali situazioni di stress e ansia per le donne

Uno studio delle università di Trieste, Torino e la Bicocca di Milano, insieme al King’s College di Londra, ha esaminato in che modo la qualità e le condizioni di lavoro incidono sulla salute mentale delle donne nel Regno Unito.
Condotto su oltre 26.000 uomini e donne che hanno svolto lo stesso lavoro tra il 2010 e il 2015, è stato analizzato come la salute mentale dei lavoratori sia stata influenzata nel tempo dal cambiamento delle condizioni di lavoro.

Great Resignation, le politiche per la diversità, l’equità e l’inclusione

Lo studio Rethink & Broaden Diversity, Equity, and Inclusion to create competitive advantage elaborato da Boston Consulting Group fotografa, attraverso un’analisi globale, l’attuale capacità delle aziende di attivare politiche DE&I in modo efficace, stando anche al crescente fenomeno della Great Resignation.

Le politiche di Diversity, Equity e Inclusion saranno nell’immediato futuro una delle sfide centrali per la crescita delle aziende e un investimento a contrasto della Great Resignation. Tuttavia, sebbene il 76% della forza lavoro consideri le modalità di gestione delle policy DE&I un fattore chiave, solo il 24% delle imprese contempla obiettivi di Diversity, Equity e Inclusion all’interno della propria business strategy.

MARTINI, BCG: “NECESSARIO RIMUOVERE BIAS, PROPORRE PROGETTI INNOVATIVI E COOPERARE PER SFRUTTARE AL MEGLIO LA LEVA DE&I” “Tutte le varie popolazioni aziendali si devono sentire fin dall’inizio safe to speak up, come diciamo noi”, commenta Monia Martini, EMC People and HR Operations Director di Boston Consulting Group. “L’approccio che le imprese hanno avuto finora verso le politiche DE&I indebolisce le prospettive di successo che le policy avrebbero potuto determinare se correttamente applicate. Rimuovere davvero i bias, proporre progetti innovativi e cooperare con un ecosistema di partner diversificato permetterà di motivare i dipendenti e liberare il loro potenziale. Ed è così che diventeranno driver di crescita”.

Alti livelli DE&I sono associati a maggiore produttività e innovazione

Alti livelli di equità, diversità ed inclusione sono sempre più associati a una maggiore innovazione e produttività, oltre a facilitare l’acquisizione di nuovi talenti e, secondo lo studio BCG, le aziende che stanno investendo in DE&I e sulla costituzione di una supply chain realmente inclusiva, attivano un circuito economicamente virtuoso e registrano un ritorno dell’investimento (ROI) 1.3 volte maggiore rispetto ai competitor.

Il gap tra management e consumatori

Volgendo la lente di ingrandimento sulle considerazioni prevalenti tra i lavoratori, il report BCG mostra che oltre il 67% dei dipendenti pensa che le aziende in cui lavorano siano inclusive, pur evidenziando come la presenza di bias e la mancanza di trattamento equo sul posto di lavoro siano due dei tre fattori maggiormente collegati al fenomeno della “Great Resignation” che ha preso piede a partire dal 2021. Relativamente ai consumatori, invece, negli ultimi anni è notevolmente cresciuta la pressione dei consumatori nei confronti delle aziende sia per effetto dei grandi movimenti globali impegnati nella difesa delle minoranze che a causa della pandemia da Covid-19, che ha impattato principalmente sulle fasce più deboli della popolazione.

Sempre crescente l’attenzione al bene comune da parte dell’opinione pubblica

Questa crescente attenzione a progetti incentrati sul “bene comune” sta portando le aziende a rafforzare il proprio attivismo e la propria impronta sostenibile. L’88% degli investitori istituzionali sottopone le policy ESG allo stesso processo di esame dedicato alle decisioni finanziarie soprattutto perché oltre l’80% degli studi conferma che l’implementazione di policy ESG si traduce in prestazioni economiche migliori per le aziende.

Sebbene il report BCG rilevi che solo il 27% degli executive manager consideri la mancanza di allineamento interno su azioni e tematiche sociali una barriera al mercato, le nuove generazioni di consumatori guardano in una direzione differente: il 90% della Gen Z avverte come fondamentale un impegno diretto delle aziende sui temi di maggior impatto sociale attraverso campagne di advocacy o azioni concrete. Il 53% degli utenti della Generazione Z, inoltre, considera importante che le aziende puntino alla costituzione di un leadership team basato sulla diversità, ovvero alla costruzione di un management fondata sul riconoscimento e la valorizzazione di culture e background differenti

Le tre sfide centrali per le aziende per attrarre talenti e crescere

Quali sono le sfide che le aziende devono affrontare per gestire correttamente questa trasformazione? Principalmente tre.

Per attrarre talenti sarà fondamentale costruire una forza lavoro basata sulla diversità e assicurare un ambiente di lavoro equo e privo di bias. In ambito business sarà necessario integrare principi di inclusione, equità e diversity nell’ambito di ogni business operation, guidando l’innovazione e la value creation verso pratiche, prodotti e servizi più inclusivi. Infine, a livello sociale, per le imprese sarà fondamentale attuare progetti e strategie che permettano di usare l’identità, la voce e l’influenza aziendale per catalizzare cambiamenti sociali concreti, misurando l’impatto delle attività dirette e i suoi molteplici effetti.

Martini, Bcg: “Le policy DE&I devono diventare parte integrane delle strategie aziendali”

“L’approccio verso le policy DE&I deve evolvere fino a diventare parte integrante delle strategie aziendali. In futuro le imprese dovranno da un lato moltiplicare gli investimenti e i modelli d’innovazione applicabili ai progetti DE&I e allo sviluppo di prodotti inclusivi e, dall’altro, rafforzare l’inserimento di obiettivi DE&I all’interno dei KPI di performance del management”, conclude Martini.

Occupazione femminile: l’identikit 2022

Stando a quanto dichiarato da Jobtech, la pandemia ha inciso soprattutto sull’occupazione femminile: ben il 65% del totale è alla ricerca di lavoro. Solo una donna su due ha un impiego.

Lavoro femminile: oltre 7 milioni di donne ‘inattive’ in Italia

L’indagine di Randstad Research dichiara che le donne inattive in Italia sono oltre 7 milioni e rappresentano il 43% nella fascia dai 30-69 anni. Un dato molto preoccupante da non sottovalutare

Diversity & Inclusion management: valori e bisogni del capitale umano aziendale

L’articolo People care: l’importanza del welfare aziendale proviene da Le Fonti TV Official Website. L’articolo.

Donna e Lavoro 2021: IX Edizione

Per il nono anno consecutivo, l’agenzia Eurointerim Spa, propone il Concorso Nazionale Donna e Lavoro 2021. Lo scopo è quello di premiare idee, startup meritevoli e PMI innovative.

Il concorso è dedicato a startup e idee imprenditoriali meritevoli, tutte in ottica femminile, in un contesto nazionale che investe sempre di più sulla diversity and inclusion.

Chi può partecipare al Concorso Donna e Lavoro 2021

Per partecipare al concorso è necessario essere:

  • una startup intenzionata far affidamento ad un’idea ben precisa ed essere formata da un team capace ed in grado di svilupparla;
  • un’impresa e possedere un progetto innovativo tutto al femminile;
  • un singolo partecipante, anche senza team, ma con un’idea originale da realizzare.

I progetti partecipanti

Ogni soggetto potrà partecipare inviando il proprio progetto al sito ufficiale dell’iniziativa e il proprio business plan completo ed innovativo, corredato di descrizione del prodotto/servizio. Inoltre, sarà utile inserire gli obiettivi prefissati, il mercato di riferimento e l’utilità del progetto finale.

Una volta individuati i partecipanti, i progetti verranno valutati tramite due fasi distinte:

  • nella prima parte, verranno valutati i documenti necessari per l’ammissione;
  • nella seconda parte invece, una giuria di esperti, passerà all‘analisi del contenuto dei progetti presentati, su una base di 5 criteri fondamentali:
    1. innovazione e originalità del progetto;
    2. impatto sociale ed ambientale;
    3. sostenibilità economica;
    4. realizzabilità tecnica e tempo di sviluppo;
    5. mercato di riferimento e concorrenza.

La scadenza per presentare la candidatura è fissata entro il 30 settembre 2021.

I vincitori del concorso

A seguito della selezione dei vincitori, verranno attribuiti i premi per le prime tre idee vincenti. A queste, verrà attribuito un riconoscimento in denaro: per il primo posto la cifra è di 3mila euro, mentre il secondo e terzo posto rispettivamente di 2 e mille euro.

Inoltre, oltre ai tre vincitori, verrà selezionato un ulteriore partecipante meritevole. A questo, sarà riconosciuta la possibilità di usufruire di uno spazio coworking per 6 mesi per due persone all’interno della Sede nazionale di Eurointerm.

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